[ Pobierz całość w formacie PDF ]
kariery rozumianej wąsko (kariera zawodowa). Ramy czasowe kariery życiowej obejmują
całe życie danej jednostki i oprócz zajmowanych kolejno stanowisk kariera oznacza także
proces rozwoju tej jednostki, to jest jej postawy, umiejętności, zdolności, zainteresowania,
itp. Kariera zawodowa natomiast odnosi się do okresu, w którym jednostka ta jest aktywna
zawodowo [Januszek 1998, s. 189].
Można wyróżnić trzy główne sposoby definiowania kariery zawodowej: w
pierwszym eksponuje się osiągnięcia jako istotę kariery zawodowej, w drugim kładzie się
nacisk na wzorce zmian związanych z wykonywaną pracą, a w trzecim koncentruje się na
kolejności zadań podejmowanych przez jednostkę w okresie jej aktywności zawodowej. W
wielu definicjach kariera jest utożsamiana z rozwojem jednostki w toku jej życia
zawodowego ludzi oraz z podkreśleniem możliwości kierowania tym rozwojem. Terminem
kariera są określane też pewne zawody lub rodzaje działalności zawodowej ludzi, np.
kariera prawnicza, polityczna, naukowa. Spektrum definicji kariery zawodowej jest więc
szerokie, począwszy od wąskiego jej rozumienia jako posuwania się naprzód, czyli
2006 IPiSS Wszelkie prawa zastrzeżone 68/84
sekwencji pełnionych funkcji, zajmowanych pozycji i stanowisk pracy, wśród których
każde kolejne jest lepsze niż poprzednie, a skończywszy na rozumieniu kariery zawodowej
jako sekwencji doświadczeń związanych z rolami pełnionymi przez człowieka w obszarze
aktywności zawodowej, a nawet poza nim [Pocztowski 2003, s. 335].
Kariera to ciąg, następstwo obejmowanych przez pracownika w danej organizacji
stanowisk, wykonywanych prac i pełnionych funkcji. Kariera indywidualna pracownika
zaczyna się w momencie umieszczania go na danym stanowisku, a kończy się w chwili
opuszczenia organizacji na skutek przejścia na emeryturę czy rentę, rezygnacji z pracy w
firmie bądz wyrzucenia z niej, a także na skutek śmierci. Karierę określają zmieniające się
obowiązki pracownika, okresy funkcjonowania na poszczególnych stanowiskach,
sporadyczne bądz systematyczne awanse, transfery (przeniesienia, rotacje) i degradacje.
Droga, jaką pokonuje pracownik w wyniku obejmowania kolejnych stanowisk,
pełnione funkcje, obowiązki i posiadane uprawnienia aż do osiągnięcia zamierzonego
stanowiska to ścieżka kariery.
Zarządzanie karierą to starania ze strony przedsiębiorstwa zmierzające do
połączenia dróg osiągania celów organizacji i jej pracowników, poprzez pomaganie
zatrudnionym w osiąganiu celów osobistych.
Na planowanie kariery składa się analizowanie sytuacji danej osoby, określanie
celów jej kariery i środków, które pozwolą realizować te cele; to także proces wybierania
zawodów, organizacji i dróg, które doprowadzą daną osobę do osiągnięcia jej celów
osobistych.
Rozwój kariery to wysiłki skierowane na oszacowanie potencjalnych możliwości
danej osoby i określenie na tej podstawie prawdopodobnych ścieżek jej kariery; obejmuje
też planowanie odpowiednich form dokształcania i doskonalenia zawodowego oraz
kierowanie ich przebiegiem, w celu przygotowywania danej osoby do przechodzenia na
kolejne, wyższe stopnie kariery i osiągnięcia wytyczonych celów. Część tych wysiłków
podejmowana jest więc przez samego zainteresowanego jeszcze przed wejściem do
organizacji.
Pomimo wielu badań na temat czynników wpływających na kierunek rozwoju
zawodowego jednostki, nie można jednoznacznie stwierdzić, które czynniki decydują o
wyborze konkretnej ścieżki kariery zawodowej. Głównie dlatego, że planowanie karier
zawodowych przez pracowników jest ściśle związane z planowaniem ich życia rodzinnego
i osobistego, wyznawanymi wartościami, otrzymanym wykształceniem, wpływem
2006 IPiSS Wszelkie prawa zastrzeżone 69/84
wywieranym przez przyjaciół, rodzinę, itp. Istnieją jednak teorie próbujące wyjaśnić
proces podejmowania decyzji dotyczącej wyboru określonej drogi rozwoju zawodowego.
Do najczęściej przytaczanych w literaturze zalicza się teorie nurtu rozwojowego i teorie
oparte na osobowości i potrzebach jednostek.
W teoriach nurtu rozwojowego przyjmuje się, iż wybór kariery zawodowej ma
postać procesu trwającego przez całe życie jednostki i jest zdeterminowany etapem
kariery, w którym jednostka się znajduje. Najbardziej znanymi przedstawicielami tego
nurtu są: E. Ginzberg, S.W. Ginsburg, S. Axelrad, J.L. Herman oraz D.E. Super. Według
czterech pierwszych badaczy proces kształtowania kariery zawodowej może zostać
podzielony na trzy etapy. Pierwszy etap, między 6 a 11 rokiem życia, charakteryzuje się
przede wszystkim wyobrażeniami na temat przyszłej pracy, przy czym główne znaczenie
odgrywa tu przyjemność wykonywania tej pracy. Drugi etap to okres pomiędzy 11 a 17
rokiem życia. Cechuje się on między innymi zerwaniem ze wcześniejszymi
wyobrażeniami o przyszłej pracy, ocenianiem swoich możliwości, zdolności, wiedzy i na
tej podstawie dokonaniem wyboru co do kierunku dalszego kształcenia (np. wyboru
uczelni wyższej). Trzeci etap kariery, nazywany realistycznym, zaczyna się w wieku 18 lat
i następuje w nim poszukiwanie i określenie szczegółowych celów kariery, a następnie
specjalizacja w wybranym kierunku rozwoju.
Innym badaczem karier zawodowych, zaliczanym do nurtu rozwojowego, jest D.E.
Super. Według niego najważniejszym czynnikiem wpływającym na wybór ścieżki kariery jest
postrzeganie i ocena samego siebie, natomiast satysfakcja z kariery jest oceniana stopniem
wykorzystania swoich zainteresowań, zdolności, wyznawanych wartości w życiu
zawodowym i prywatnym. Super wyróżnił pięć etapów, które jego zdaniem najbardziej
odpowiadają modelowi rozwoju kariery. Pierwszy, obejmuje okres od urodzenia do 14 roku
życia i charakteryzuje się podobnymi cechami jak w modelu Ginzberga, następny etap to
okres pomiędzy 15 a 24 rokiem życia, w którym jednostka poszukuje odpowiedniej dla siebie
ścieżki kariery zawodowej. Trzeci etap od 25 do 30 roku życia to etap wejścia w życie
zawodowe, w którym często występuje zmiana postawy wobec przyszłej ścieżki kariery.
Czwarty etap, pomiędzy 31 a 44 rokiem życia to etap stabilizacji, po którym następuje piąty i
ostatni etap schyłkowy [Szałkowski 2002b, s. 74]. Przedstawione teorie nurtu rozwojowego
w wyjaśnianiu czynników wpływających na wybór ścieżki kariery zawodowe kładą nacisk na
etapy kariery i związane z tym potrzeby i odczucia.
2006 IPiSS Wszelkie prawa zastrzeżone 70/84
Również drugi nurt oparty na teoriach osobowości i potrzeb, wywarł duży wpływ na
wyjaśnienie sposobu wyboru kariery zawodowej. Do jego przedstawicieli zalicza się przede
wszystkim A. Roego i J.L. Hollanda, który swoją koncepcję wyboru kariery zawodowej
przedstawił w formie modelu zawodowych preferencji (Rys. 12).
Rysunek 12. Sześciokątny model zawodowych preferencji J.L. Hollanda
yródło: [Szałkowski 2002b, s. 75]
Model ten składa się z sześciu typów osobowości, których rozróżnienie oparte
zostało na podejściu jednostki do charakteru wykonywanej pracy oraz pożądanego
środowiska pracy. Do typów tych zalicza się:
" Realistyczny - jednostki zorientowane na pracę z rzeczami, odrzucające pracę z
ludzmi, preferują pracę ręczną, często uzdolnione matematycznie;
" Badawczy - to głównie naukowcy, myśliciele; napotykając problem, starają się go
[ Pobierz całość w formacie PDF ]